İşe İade Davası Nedir?

İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, taraflara hak ve borçlar yüklemektedir. İş akdi kurulurken her ne kadar öngörülemese de, işveren ya da işçi için iş sözleşmesi devam ettirilemez bir hal alabilir. Kanun, iş akdinin nasıl sonlandırılabileceğini, iş akdini sonlandırılan işçi ya da işverenin hangi durumlarda haklı sayılabileceğini belirlemiştir.

Bununla birlikte yasa, işçiyi koruma amacıyla iş güvencesi kuralları belirlemiş, işverenin iş akdini sonlandırmasını bazı durumlar için sınırlamıştır. Şimdiden söylemek gerekir ki İş Kanunu’nca işçiye sağlanan iş güvencesi, sınırsız ve kesin değildir. Yazının devamında açıklanacaktır ancak özetle söylemek mümkündür ki İş Hukuku, ne şartla olursa olsun işverene, beraber çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde emir veremez.

İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan(halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Yaralanabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek ve işe iade davası açabilmek için şu şartlara uyulmalıdır. Sıralanan yasal şartları taşımayan davaların olumsuz sonuçlanma riski çok yüksektir.

İşyerinde 30’dan Fazla İşçi Çalıştırılıyor Olması

İşyerinde 30 dan fazla işçi çalıştırılması yasal bir zorunluluktur. Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır. Örneğin işçi A’nın iş akdine, bir market zincirinin Küçükçekmece’deki şubesinde çalışırken son verildiyse ve işçi A işe iade davası açmışsa, değerlendirilmesi gereken, işverenin sahibi olduğu marketler zincirindeki tüm işçilerin sayısıdır.

Dolayısıyla Avcılar’daki şubede 3 işçi çalışırken toplamda 70 işçi varsa, işçi A işe iade davası açabilecektir. Bu sayı, iş akdinin feshedilme anındaki sayıdır. Bu sayı, davada mutlaka ortaya konulmalıdır. Delillerle işçi sayının 30’dan fazla olduğu ispatlanmalıdır. Aksi halde başkaca araştırmaya gerek olmaksızın dava reddedilmelidir.

İşçi sayısı belirlenirken, çıraklar, stajyerler değerlendirme dışıdır. Eğer asıl işveren alt işveren durumu söz konusu ise, personel sayısı hesaplanırken alt işverenin işçi sayısı ile asıl işverenin işçi sayısı ayrı ayrı hesaplanacaktır. Bununla birlikte işçi sayısının az gösterilmesi amacıyla muvazaalı bir durumun söz konusu olduğu ortaya konabilirse, tüm işçiler beraber değerlendirilir.

İşçinin 6 Aydan Fazla Süredir Çalışıyor Olması

İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır (Yer altı işlerinde çalışan işçi için bu şart gerekli değildir). 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.

İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanamıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. İş akdini sona erdirmek isteyen işveren, geçerli bir sebep ileri sürmelidir. Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işçinin çalışmasını ve işyerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş Kanunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir.

Bu genel kuralla birlikte kanun, hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır.

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

Yukarıda belirtildiği şekilde iş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin değildir:

• İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
• İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
• Öğrenme arzusunun bulunmaması,
• Haklı neden sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
• Müsrif davranışlar içerisine girmek,
• Sık sık işe geç gelmek,
• Sık sık tartışma yaratmak,
• Piyasanın daralması, taleplerin azalması,
• Ekonomik kriz,
• İşyerinin daraltılması,
• Bazı bölümlerin kaldırılması gibi sebepler. Şüphesiz ki bu ve benzeri sebepler, gerçeği yansıtan, ispatı mümkün olan sebepler olmalıdır.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshedecektir?

İşveren iş sözleşmesini, İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı olarak feshedebilir. Bu yazılı bildirimde işçiye, iş sözleşmesinin neden feshedildiğini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Aksi halde işçi, işe iade davası açabilecektir. Zira iş sözleşmesi, geçerli bir sebeple sonlandırılabilirken hiçbir sebep gösterilmemesi, işe iade davası açma hakkının kendiliğinden doğuracaktır.

İşçinin Savunmasının Alınması Mecburi midir?

Savunma, hukukun insanlara tanıdığı temel haklardan birisidir. Savunma alınmadan yaptırım uygulanması kabul edilemez. İş Kanunu da bununla ilgili düzenleme getirerek, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle iş sözleşmesi feshediliyorsa, mutlaka öncelikle işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi halde yine işçi, işe iade hakkını kullanacaktır.

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkının Dayanağı Nedir?

Konumuzun temeli olan işe iade davası, yukarıda açıklanan hususlara uyulmadan iş sözleşmesi feshedilen işçinin başvurabileceği bir yoldur. İlgili düzenleme, İş Kanunu madde 20’de yer almaktadır. Maddeye göre işçi, iş akdi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse, mahkemeye dilekçe ile başvurarak işe iadesini talep edebilecektir.

Dikkat edilmesi gereken husus, her ne kadar maddede geçerli sebepten bahsedilerek yetinilmiş olsa da, geçerli sebeple ilgili hükümdeki diğer şartların da var olması zorunludur.

İş Sözleşmesi Yazılı Şekilde Feshedilmemişse İşe İade Davası Açılabilir mi?

Yasa, işverenin iş sözleşmesini yazılı usulle feshetmesi gerektiğini emretmektedir. Eğer bu kuralara uyulmamışsa, geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olamayacağı için, işçi işe iade davası açabilecektir.

 İspat Yükü Hangi Taraftadır?

İşe iade davası açarak iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedilmediğini söyleyen işçi için ispat yükü temelde bulunmamaktadır. Zira sebebi ileri süren işverendir ve bu sebebin gerçeği yansıttığını ispat etmek zorundadır. Ancak eğer işçi, gösterilen sebepten farklı bir nedenle iş akdinin sona erdirildiğini ileri sürüyorsa, bu durumu ispat etmek zorundadır.

Örneğin işveren sözleşmeyi, işçinin sürekli olarak işe geç gelmesine dayanıp, işleri aksattığını belirterek feshetmiş ve fesih bildiriminde bulunmuş olsun. Bu durumu işveren ispat etmek zorundadır. Ancak eğer işçi davasında, sebebin aslında bu olmadığını, sendika temsilciliği yaptığı için iş akdinin sonlandırıldığını iddia ediyorsa, bu durumu bu kez işçi ispat etmek zorundadır.

İşçi Ne Kadar Sürede İşe İade Davası Açabilir? İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İş Kanunu işe iadede hak düşürücü süre belirleyerek, 30 gün kuralı koymuştur. İş akdinin feshedildiği yönündeki açıklamanın kendisine ulaştığı andan itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmayan işçi, feshi kabul etmiş sayılacaktır ve işe geri dönmek için dava açamayacaktır.

İşe İade Davası için Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İşe iade talebiyle açılacak davada avukat tutmak zorunlu değildir. Ya da işverenin bu davada kendisini avukatla temsil etmesi zorunlu değildir. Ancak işe iade davasında geçerli nedenin ispatı, tazminat miktarları, dava sonucunda yapılacak başvurular ve önceden ödenmiş kıdem tazminatı gibi değerler düşünüldüğünde, hukuki yardım alınması ve davanın bir avukatla takibi, hak kayıplarına uğramamak adına önemlidir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer, Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

Aşağıda ayrıntısı açıklanacak sebeplerle ve işçinin hakkının korunması amacıyla kanun, işe iade davasının ne kadar sürede sonuçlanması gerektiğini belirlemiştir. Bu hükme göre işe geri dönmek talebiyle açılacak dava, 2 ay içerisinde sonuçlanmalı ve temyizi de 1 aydan önce tamamlanmalıdır. Ancak uygulamada bu sürelere uymak mümkün olmamaktadır.

Hem davaların yoğunluğu, hem dilekçe safhalarının uzunluğu, hem araştırılması gereken hususların araştırılmalarının uzun sürmesi nedenleriyle, bu kadar kısa sürede işe iade davasının sonuçlanmasını beklemek mümkün değildir. Güncelleme: Önceden belirttiğimiz sürelerle ilgili düzenleme uygulama ile uyumsuzdu ve değişti. Yeni sürelerle ilgili bilgiye “işe iade davası ne kadar sürer” başlıklı konuda yer verilmiştir.

İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir mi?

Davaların uzun sürmesi bir yana, yaşamak için para kazanmak  zorunda olan işçinin, işe iade davası devam ederken başka işte çalışmamasını beklemek, hukuki olmadığı gibi mantıklı da değildir. Kanun bununla ilgili bir düzenleme yapmamışsa olsa da Yargıtay, kararlarında belirgin olarak, işçinin başka işte çalışmasının sakıncasının bulunmadığını, işe iade davasını etkilemeyeceğini belirtmektedir. Ancak işe iade davası neticesinde tazminatlar belirlenirken, işçinin başka yerde işe başladığı tarih göz önünde bulundurulmalıdır. Yani işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarları daha az olacaktır.

İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Feshedilmiş Sayılır?

İşe iade davası sonucunda işe iadesine karar verilen işçi başvuru yaptığı halde bir ay içerisinde işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin fesih tarihi, otuz günlük sürenin dolduğu gün olacaktır. Bu durumda işçi, ihbar, kıdem gibi tazminatları ile yıllık izin ücreti, ikramiye gibi alacaklarının, işbu tarih baz alınarak ödenmesini talep edebilecektir.

Bu husustaki hesabın doğru yapılması, özellikle işçinin haklarının korunması açısından oldukça önemlidir. Zira işçiler işe başlatılmadıklarında genelde, sadece işe iade davası ile ilgili karar verilen tazminat miktarlarını hak ettiklerini düşünmektedirler. Halbuki 2-3 yıl önceki ücret üzerinden hesaplanmış kıdem tazminatı ile işe başlatılmamaya göre hesaplanacak kıdem tazminatı miktarları farklı sonuçlar doğuracaktır.

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneğini Ne Olacaktır?

İşe iade davası açan işçinin işsizlik sigortası başvurusunda bulunmasının bir sakıncası bulunmamaktadır. Ancak eğer işe iade kararı verilir ve boşta geçen 4 aylık süre için kendisine ücret ödenmesine hükmedilirse, bu dört aylık süre için aldığı işsizlik sigortası ödeneğinin iadesi gerekecektir. Çünkü işçi, sanki dört ay boyunca çalışmış gibi ücrete hak kazanmıştır. İşsizlik sigortası ise çalışılmayan dönem için ödenir. Gelir elde eden işçi, dört ayın ödemesini iade etmek zorundadır.

İşe İade Davası Nerede, Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade davası, davalının yerleşim yeri ya da işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksini öngören sözleşmeler geçerli değildir.